40岁，创业12年，身家百亿美元

合并两年，硝烟不再。58集团CEO姚劲波既享受了成功与兴奋，也经历了阵痛和孤独。

姚劲波及其身后的58帝国，曾与赶集上演过长达十年的“分类信息大战”。如果说鏖战的十年间，姚劲波思考最多的是“公司怎么活，能不能盈利，能不能融资”，如今的他似乎更想知道，“下一个挑战是什么”。

合并没有让他高枕无忧，创业就像一场游戏，必须一个碉堡一个碉堡炸掉。

今年一季度财报分析会上，招聘成了姚劲波口中的高频词，被反复提到八次。如今的招聘市场，前有老牌招聘企业智联招聘、前程无忧的直面竞争，后有垂直细分平台拉勾、BOSS直聘的后起追赶。今年年初他调整准星，招聘业务就是他放出的第一枚子弹。

在姚劲波的规划中，招聘业务就像是58集团的先锋队员，“招聘和租房，招聘和生活服务，招聘和培训等等都是上下游关系。可以说，招聘是整个58平台用户的入口，是一个人进入城市的入口。比如一个刚毕业的学生，他对一座城市的第一印象就是从招聘开始的，之后才会有租房、生活服务等后续的事情。”

过去这一年（2016年），被姚劲波称为“消化之年”。2015年合并赶集网、收购中华英才网之后，招聘业务进入整合期。从团队磨合、代理改直销、打通业务线等等，姚劲波进行了一场大刀阔斧的变革。

今年5月底，已经交出一份还算满意的成绩单：58同城公布了截至2017年3月31日第一季度未经审计的财务报告。财报显示实现营收19.883亿人民币，同比增长31.7%。姚劲波强调，58集团旗下58同城、赶集网、中华英才网等招聘平台已超过所有专业招聘网站，成为收入和商户数最大的招聘平台。

这是团队打仗打出来的。坐在位于北京东升科技园的办公室，58同城副总裁刘欢回忆过去这一年，脸上既有兴奋也有苦涩，“故事太多了”。

刘欢感慨，团队的每个人身上都很有狼性，是在战斗中打出来的，拼过来的。“老姚曾经说过，我不管你任务完成多少，如果你输给对手，你就要下课，这就是打仗，被人占了山头就不行。”如今的招聘团队，依然保持着这种危机感。不同的是，这种危机感不再源于竞争，而是希望挑战更大目标。

危机

去年的湖畔大学，姚劲波成了马云身价最高的“弟子”。

在彭蕾的课堂上，姚劲波曾抛出疑问，“两家公司合并后，如何整合？”这可能是当时占据他带宽最多的问题。在此之前，58集团的整合基本是在保留两个品牌的基础上，将重合的业务部门并成一个，产品技术后台也被整合到一起。

和谐的1+1背后，是效率的低下。姚劲波曾在接受采访时说，“我们能控制自己，但不能控制员工怎么想。每个人都假设这个东西背后是有政治的，最终导致很多决策难以推进。”这样的冲突，来自内部，也来自外部。

招聘，这个早在2015年就以事业部形式存在的业务，相继合并赶集和中华英才网之后，承载了集团更大的责任。用姚劲波的话说，招聘一直是58流量最大、用户最多的业务，直到2016年才第一次被房产超过。但是，受制于各地新政，二手房业务受到波及涨势趋缓。在姚劲波的规划中，“去年的增长点是房产，今年就是招聘。”

“老姚对招聘业务线寄予很大希望，他认为房产和招聘是未来最主要的驱动力。58和赶集合并后的招聘业务市场空间也很大，投资人也寄予了很大希望。”刘欢说。

回忆起和姚劲波的第一次见面，刘欢感觉相见恨晚，“我过去在百度的经验和方法，正是当时的58所欠缺的。58的业务更强调狼性，强调工作氛围，但缺少对人员和过程的精细化管理。”

对于整合带来的人员磨合，刘欢有自己的优势，“我不属于58，也不属于赶集，这也是老姚把招聘业务交给我的原因之一。”

“挺艰难的。”这是他接手招聘业务时的第一印象。

刘欢所说的艰难，来自多个层面。58的招聘线当时遇到了很大的空白，主要是人员少。刘欢回忆，“当时有800多人在支持中华英才网的业务，销售管理出现很多问题，招聘业务线的增速在减缓。

回忆起收购中华英才网的细节，姚劲波说，“之所以选择中华英才网，是因为我们要的不是业务规模有多大，而是需要一个团队和一个品牌来面对市场，英才是最合适的，也是最容易买到的。”在他看来，中华英才网是一个高端的老牌招聘网站，把以往的经验和人才打散到58集团体系，可以把58的基因做更大的优化。”

在58集团高级副总裁何明科看来，“中华英才网是曾经的三大（招聘网站）之一，虽然当时排名有些靠后，但它的品牌是存在的。对于很多企业来说，招聘不是只招白领，或者只招蓝领，两者都有，所以我们才收购了英才。现在英才的定位是一个更偏服务的品牌。”

收购和合并，都只是一个开始。从人员、产品、营销到品牌的融合并非一蹴而就。“去年有一段时间，最差的时候业务增长曲线是平的。”刘欢几乎每天都会看招聘业务所有数据。“这是一个战略的错失，当时更多强调大客户开发，但是招聘行业大客户并不多，尤其是蓝领企业的规模也就几万人，集中在几个行业，都已经被开发得差不多了。老客户能保证业绩增长，真正推动增长的动力是新客户。

“58同城招聘的产品很强，营销很牛，续费率怎么可能只有30%？”刘欢第一次见姚劲波时一针见血，直接指出了续费率的问题。

另一个奇怪的现象是，以前销售人员每月最后一周的业绩占全月业绩的60%。原因是，客户都在等降价，因为销售人员为了冲业绩通常会在最后一周把价格调低。在刘欢看来，这是一种严重的内耗。

“在合并后的几个月时间里，持续十多年打仗的惯性依然存在。58和赶集业务很多是靠激情，靠促销，靠降价等短期的透支，来完成业务目标，导致了市场的混乱。”刘欢发现，所有的一线员工身上都有一种单兵作战的冲劲，但是少了节奏感。

出拳

今年年初，刘欢决定不再打折。“春节之后是招聘旺季，我们就是不降价。”这个决定在很多人看来很大胆，刘欢也坦承曾经为此纠结，“如果这个变革发生在我刚来的时候，这个团队就崩溃了。

刚来的两周，是刘欢压力最大的时期。“在58集团体系内，空降的高管是极少数，尤其是销售岗位。对于我和团队来说，这都是一个突然的决定。以前员工们的口号就是不要怂、就是干。所以他们会问，你输出的人才管理行吗？续费率能提高吗？最开始，我讲的东西他们不懂。”

姚劲波一直力挺招聘，但最终还是要靠业绩说话。去年年中，虽然销售数据在上升，但是仅仅是从七八千万增长到一个亿，距离公司目标差很远。直到去年8月份，才出现了量变到质变的效果。

这个过程中，刘欢没少走弯路。“去年2月份的时候，我们可以挑战一个很高的目标。但是没有达到，差了三四千万。因为我对团队不够了解，导致判断出现了偏差。”

第一个季度受挫之后，刘欢意识到，要从新员工抓起，制定一个人员的正向循环。

“人员管理有问题，员工是高强度、高流失、高淘汰，高峰期的月度淘汰率是20%，也就是说一年就要换一批人。不断的招人、走人、招人、走人。结果就是人员利用率很低，很难沉淀下业绩优秀的老员工。”他向姚劲波扔出投名状，“这一年我主要做几件事情，就可以把业务推上去。”

收购和合并，都只是一个开始。从人员、产品、营销到品牌的融合并非一蹴而就。“去年有一段时间，最差的时候业务增长曲线是平的。”刘欢几乎每天都会看招聘业务所有数据。“这是一个战略的错失，当时更多强调大客户开发，但是招聘行业大客户并不多，尤其是蓝领企业的规模也就几万人，集中在几个行业，都已经被开发得差不多了。老客户能保证业绩增长，真正推动增长的动力是新客户。

“58同城招聘的产品很强，营销很牛，续费率怎么可能只有30%？”刘欢第一次见姚劲波时一针见血，直接指出了续费率的问题。

另一个奇怪的现象是，以前销售人员每月最后一周的业绩占全月业绩的60%。原因是，客户都在等降价，因为销售人员为了冲业绩通常会在最后一周把价格调低。在刘欢看来，这是一种严重的内耗。

“在合并后的几个月时间里，持续十多年打仗的惯性依然存在。58和赶集业务很多是靠激情，靠促销，靠降价等短期的透支，来完成业务目标，导致了市场的混乱。”刘欢发现，所有的一线员工身上都有一种单兵作战的冲劲，但是少了节奏感。

刘欢做的第一件事取名“雏鹰计划”。从组织结构、激励机制、招人培训、选拔任用的整个体系都发生改变，招聘标准就是招好人。

他放话下去，一个部门招一个人，不管流失不流失，三个月的绩效是固定的。也就是说，如果这个人流失了，要更多的人来填补这个绩效。刘欢的目标是，通过“雏鹰计划”使新员工流失率下降一倍。

起初，没有人相信这个大胆的目标。就连姚劲波都有些怀疑。但是，刘欢对此有经验，“我之前在百度做过类似的事情，知道一定会成功。”他用了三个月时间，在北上广深达成目标，再扩大到27个城市。“别看只是解决了新员工问题，实际上是解决整个人员的正向循环问题。按照招聘业务的工作强度，月度流失率在7%是非常理想的，到现在为止，我们已经基本达到这个值。”经此一役，姚劲波还提议刘欢在内部分享经验。

第二件事，是鲲鹏项目，也就是选拔管理人员。“以前的评价标准是绩效好，订单量高，能打死几个鬼子，就能当什么官。”刘欢对于这样简单粗暴的选拔方式并不认同，“我们需要高素质，能够接受未来管理理念的人才。从一线发现一些素质高、业绩好、沟通能力强、技术好，积极向上、有欲望的员工，提前给他们进行管理的培训。”

人才理顺后，刘欢才将目光投向具体业务。“最大的压力是清理不健康的客户。”刘欢回忆，去年年初58同城业绩受影响，就是因为大批的不健康客户要清理出去，“这是必须要做的，就像甩掉一个很重的包袱。”

姚劲波说，“过去的强竞争下，无法搜集到客户的所有信息，因为门槛高就可能意味着用户流失。但是58赶集合并后，已经在蓝领市场获得90%的市场份额，我们可以强势地制定企业必须遵守的规则。以前平台上的骗子公司就被挤走了。”也正是得益于这次清理，公司内部建立起靠劳动获取收益、不搞弄虚作假的价值观。

刘欢回忆，他刚接手的时候，27个城市的续费率参差不齐，最高的城市能做到60%，最低的城市大概是20%。做了一年之后，续费率做到了平均55%。客户数2017年年初同比2016年增长近一倍。

到今年为止，58同城招聘实现同比100%增长的城市有十多个，财务和销售的收入同比增长也是一倍多。他的打法是，以战养兵，“我们每天都在作战。以前安排任务都是以月为周期，现在把任务拆分到每周、每天，甚至每天分成三个时段。”

“国民招聘”

“过去我们是最大的蓝领招聘平台，今年我们不提了。慢慢的，蓝领和白领的边界越来越模糊。”姚劲波又给招聘业务提出了新任务。

过去，大家对蓝领的理解主要是制造业，如今制造业在58同城招聘中的占比越来越低。越来越多的人从苏州、东莞的制造工厂转移到北京、深圳的都市服务业。比如，一个京东配送员的规模和富士康差不多。

“我们占领蓝领战场后，准备往白领市场拱一拱。其实就是宣布竞争开始了。”刘欢说，“以前内部讨论自己的事情比较多，今年多了一些挑战性、侵略性的讨论。”

在刘欢看来，过去这段时间还没真正开打，战争的爆发将在今年7月份。“我们已经开始着手准备抢市场。”今年2月，刘欢已经开始关注白领市场玩家们的业务数据，但是并未出手制定打击策略，“我知道，竞争对手已经成立了蓝领相关的部门。现在我们也已经拿到各城市的市场份额、独立客户数、重合客户数等明确数据。基于这些数据分析，我们就能知道重点打哪些城市。把战火烧到他的家门口，他就没有能力打我们了。”

可以预见，即将到来的7月，将是招聘行业的一场恶战。一边是占据白领市场多年的智联招聘和前程无忧，从白领市场切入蓝领；另一边是58同城招聘从蓝领市场杀入白领市场。结果，尚不可知。

“我认为从白领切蓝领市场更难，因为需要较长的时间。我们切入白领市场，最大的困难是原来平台的客户粘性，需要重新教育客户。但是，58的优势是流量，可以快速满足客户的招聘需求。”对于刘欢来说，“现在最大的困难就是北上广深，竞争对手在这个市场上有很大的力度。”

至于招聘行业的现状，何明科这样解读，“现在我们牢牢的控制着蓝领，智联招聘、前程无忧和拉勾、猎聘主要做白领，我们在往上攻，白领市场我们还没有完全吃下来。”

对于很多企业的HR来说，他们用智联招聘和前程无忧用了十多年，有使用惯性，所以他们天然认为应该继续用。但这个观念的转变是需要时间的。姚劲波认为，第一是把流量和效果做到更好，第二是开发创新产品，比如招才猫、人才图谱等等。他进一步解释，“人才图谱基于大数据，比如58的人来自哪里、流向哪里。”

在何明科看来，招聘是一个爆发比较慢的行业，因为它的付费者都是企业里的人力资源HR，他们是成本中心，对新生事物的接受度没有那么快。

刘欢提出，58同城招聘和中华英才网的产品将在7月联手打市场。背后的思路是，招聘不能只卖信息，也要做闭环，就像58到家一样。中华英才网在一线城市的品牌、口碑并不差，下半年将在线下业务上有所突破，例如校园招聘、海外招聘、背调细分市场、智能化推荐职位简历等。按照何明科的计划，中华英才网很有可能在一两年内把这几个细分市场做到第一。

“未来58集团的招聘业务是一站式的都市招聘，或者叫国民招聘，幅度更加宽。”姚劲波毫不掩饰自己的野心，“没有人可以用同样的模式打败你。我们就是那个颠覆者，例如58到家、招才猫都是移动端的闭环产品。

在何明科看来，中华英才网是往上走的举动，招才猫是往下走的举动。招才猫覆盖的群体都是小企业、小老板，招人的可能就是老板，就在手机上和求职者进行IM的沟通，或者视频聊天、语音聊天面试。三年时间，招才猫已经发展为月均百万级中小微企业招聘方关注的商业直聘专用平台，切入了中小微企业招聘痛点。

招聘这个“慢性子”市场，究竟能容纳多少个玩家？何明科的回答是，“未来会走向整合，很多做垂直行业招聘的平台会随着流量成本的上升，处境越来越艰难。白领和蓝领会逐渐整合，最终只留下一两个大平台。因为招聘是一个双边市场，B端客户和C端用户是双向、正向反馈的。”

在刘欢的办公室墙上，挂着一行字，“山高人为峰，励剑斩苍穹”。文字间透露出姚劲波对招聘业务的期待和野心。或许励剑只是过程，利剑才是结果。正如姚劲波所说，“我们正站在未来看现在，站在月球看地球。”