恒信李厚霖：诊断“大公司病”（2）

   企业流行病分析
    大公司为什么容易生病？从症状上看，是流程的问题：机构臃肿的“肥胖症”、决策复杂的“迟钝症”、矛盾增多的“失调症”、墨守成规的“僵化症”……
    病情诊断
    HIERSUN(恒信)钻石机构董事长李厚霖认为最根本的还是人的问题。把企业变为一台僵化的老机器，不是命运也不是生命周期，而是人。
    凭经验出“药单”
    恒信刚成立的阶段，靠大家的激情支撑，每天跟打了鸡血似的，打地铺聊梦想；在恒信入成长期后，需要组织，需要流程，就不能只依靠激情理论；而当恒信发展到一定程度，进入一个稳定发展期时，又仅靠流程和制度也不行，员工不能仅仅知道“做什么”与“怎么做”，却忘记了“为什么这么做”，缺乏激情与创新，企业就要走下坡路。这个时候，公司的企业文化，一种能让员工在现有科学健康的组织和流程下更有激情的原始价值观和动力，就成了很得重要的一味“药”。
    长期以来，中国企业都是在向西方企业学管理，把大力气花在以制度、流程为核心的管控方法上，却忽略了背后的文化背景，以及支撑这种管控方式的背后力量。大家看到了国外公司的绩效考核，但没看到他们的免费咖啡和茶点；看到了国外员工的高效率，但没看到他们带宠物上班。而这些被忽略的地方，这些渗透式的企业文化可能才是真正支撑西方企业高效运转的秘诀。
    在有关巴西企业（塞氏）的管理实践的一本书中提到一个很好的观点：让管理变为参与。塞氏认为，企业管理出现的所有问题，症结在于公司一直在把员工当成孩子看待，用各种各样的制度来约束他们，员工缺乏热情，看上去就像是在受工作的压迫。管理的改变就应该从消除“公司压迫”开始，让员工自己来定制度，让管理变为参与，把公司交给员工。
    恒信这几年也一直在尝试这样的管理实践，而且是卓有成效的。当大家迟到不用再接受严厉的罚款，而是改穿一件写着“我迟到了”的黄马褂，迟到的人越来越少了；当缺乏主题、频繁拖拉的会议被加上了一个提醒闹钟，被规定会议最长不可超过3小时，效率上去了；当员工的绩效进一步透明，当晋升机会进一步公平，当休息区的咖啡越来越香……公司上下的活力，员工的主人公意识，和以前完全不一样。而这些都是员工自己拟定并投票决议的，在定期举行的职工代表大会上，这样的制度与提议，正源源不断地流出。
    恒信每一届职工代表大会都能提出许多有价值的提议，对公司的健康发展起到了至关重要的重要。当你百分之百地信任员工，把公司的命运交到员工手上，他们也一定会以更好的成绩来回馈这份信任。信任也就成了管理公司的另一味“药”。
    诊断总结
    历史书里最常说的一句话是“打江山容易，守江山难”。其实，做企业也是这个道理。把小企业做大不容易，把大企业做强更难。大公司容易得“病”，如何把大公司做成许多小而健康的单元，保持其原来的灵性与竞争力，才是对一个企业生命力的真正考验。而能帮助企业渡过这个考验的，唯有人：把每一个员工当成公司的“合伙人”，当成公司的主人；把大家的梦想当成企业的梦想；把企业的命运放心地托付给员工，给予肯定和信任，如此，企业的生命力才能长久健康地绽放。