李青东:成长型民营企业薪酬设计四大原则(组图)

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　　李青东老师说：“有很多企业家在和他交流的时候反馈，外面优秀人才很难引进，优秀人才引进后又很难留下，留下的人又很难激活。其实这些都与企业机制设计有关，一个好的机制是可以激活人才的，什么是好的机制;好的机制就是通过游戏规则的设计，要懒人变勤快，让勤快的人更具有奋斗者精神，所以为了更好的激活人才，企业需要通过设计薪酬、绩效、晋升，打造事业合作平台等方式来激励人才。”

　　创成咨询是一家专注于企业运营系统建设的咨询公司，致力于帮助企业打造一套从战略到执行的系统解决方案。主营产品运营系统工程(运营系统班、系统运营官、全员执行系统)通过三个产品分别解决高层、中层、基层运营思维，辅助相应工具，达到从高层、中层、基层思想统一，形成共识、共鸣、共振。从企业战略定位、战略模型、战略取舍、运营配称、战略目标、组织机构、战区规划、企业核算体系、高管薪酬、股权激励、运营管控、人才引进、文化建设与传播等方面系统性改善企业运营绩效。

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　　在创成咨询的此期课程里，李青东老师给大家分享了成长型民营企业设计的四个原则：

　　1、上不封顶

　　很多企业为什么很难引进高级人才，因为薪酬设计封顶，让优秀人才没有暴富的机会，，比如一个企业总经理，发现薪酬的机构为固定+绩效：固定工资5000+绩效工资6000，表面上看起来有给员工做考核，但如果绩效工资是与绩效考核表有关，实际上这个岗位薪酬已经封顶，对优秀人才是没有激励性的，尤其是对于企业高管和一些上山型岗位。

　　2、递延支付策略

　　很多企业为了留住人才，设计了分红机制，让公司一些核心人才可以享受到利润中的一部分分红，这种模式是有利于激励员工激励性的。但收益的发放方式很重要，如果设计不好员工可能拿着公司给的钱自己创业了。为了激励人才，还要让人才继续留下，有两种方式：不断强大公司平台采用递支付。比如假设一个人分红金额50万，不要一次性年底全发完，年底先发30万，另20万次年7月发放，这样既达到人才引进作用，又有助于留住人才。

　　3、3-4-5原则

　　很多企业员工没有积极性，导致人效很低，为了提高人效，薪酬改革变成了一个非常重要的工具，比如5个人干的活完全可以给3个人干，付4个人的薪酬，既提高了人效，又降低了成本，还激励了员工。

　　4、3-3-3原则

　　在薪酬改革时，好的薪酬设计一定要符合3、3、3原则，也就是通过薪酬改革让1/3的人可以通过努力让收入变得更高。让1/3的人和以前持平，另1/3的人如果不提高绩效，收入相对以前稍微变少，保护企业强者，同时让企业弱者变强。

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