上海2016年11月23日电 /美通社/ -- 根据美世达信员工福利(由国际专业服务公司美世(Mercer)和达信(Marsh)共同成立的合作品牌)开展的“2015/2016走近福利调研(
这份报告阐明了三个HR部门有能力解决的缺失环节,这也是亚洲员工福利方案通常都无法达到公司的预期效果的原因。
1. 缺乏明确的指引
大多数雇主心里似乎都有明确的目标,但是在制定福利方案的过程中都缺乏明确的指引。员工福利管理和预期目标之间不存在明显的关联:
综上所述,HR部门认为在制定福利策略和未来的发展方向方面,他们不具备决策权。
2. 没有清晰的品牌和/或沟通策略
超过70%的受访公司声称他们对福利进行了品牌化;然而,更深入的调查揭示了他们关于品牌化概念的一些误解:
美世亚洲、中东和非洲地区咨询负责人Liana Attard称:“如果现有或潜在员工没有完全理解或认同员工福利,它就不能成为吸引和留住人才的手段。如果没有被员工所接受的福利品牌,且缺乏良好的沟通和策略,福利价值就会减弱,用人单位就难以最大程度地实现提高员工满意度和认同度的福利目标。”
3. 缺乏数据分析
大多数用人单位要么完全没有使用数据,要么就是没有使用对的数据,以洞悉员工或衡量项目成功与否:
Attard补充道:“如今,大多数用人单位将重点放在对标同业者的福利计划、协商保单等方面,但是管理有效且可持续的员工福利计划所需要的远不止这些。除了需要了解现有员工的需求和所面临的挑战,用人单位越来越关注员工的未来需求,以及竞争格局和不断变化的监管要求。现在所作出的改变将会对未来有重大的影响。”
报告建议参考以下四大要点,以便设计出卓有成效的员工福利策略:
当用人单位被问及未来打算投资的领域:员工福利自选占据榜首,百分比高达51%,其次是创新福利(42%),健康管理(40%)和财务支持(33%)。
目前状态 |
未来状态 |
|
无 |
5% |
1% |
其他 |
1% |
4% |
额外津贴 |
58% |
18% |
新型/创新福利 |
12% |
42% |
健康管理 |
43% |
40% |
财务支持 |
25% |
33% |
员工体验 |
56% |
26% |
员工福利自选 |
17% |
51% |
多元化与包容性 |
13% |
31% |
福利交付 |
50% |
28% |
Attard总结道:“调查发现,有远见的用人单位正在寻求与同业竞争者形成差异化,以便在人才争夺中占据优势地位。把重点转向更具目标导向的策略,建立涵盖四大要点的明确的蓝图,并且充分利用现有数据,这是一个很好的出发点。”
编者注
这份报告涵盖来自亚洲地区12个国家、654个机构的人力资源经理的反馈。该调研活动于2015年8月至2016年8月期间开展,主要问题围绕四大要点,即“适应性、持续性和负担能力”,“差异化和创新性”,“分析和衡量”以及“品牌和沟通”,旨在了解整个亚洲地区的企业如何构建和实施福利计划,以便展示和推荐最佳实践。
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